El marco laboral que regula el teletrabajo (Ley 10/2021, de trabajo a distancia) dificulta que las pymes apuesten por él y es necesario hacer modificaciones. Supone un enorme problema a medio-largo plazo perder este tren, pues es un lastre para la competitividad, la productividad y la atracción y retención del talento para las empresas españolas.
Muchas empresas no quieren pasarse del 30% establecido en la normativa, porque pasarse de ese 30% conlleva una serie de obligaciones. Excederlo les obliga a modificar contratos y asumir costes cuyo alcance aún no está claro, el wifi, la silla y mesa ergonómica, ordenador, la pantalla, también podría incluirse parte de la calefacción o aire acondicionado, el alquiler, etc. De esta forma, perjudicamos a muchos trabajadores que, seguramente, asumirían dichos costes con tal de ahorrarse gastos y tiempo de transporte, comidas fuera de casa, y ganar en flexibilidad y conciliación familiar.
Si la mayoría de compañías opta por quedarse por debajo de ese porcentaje para no tener que formalizar ese acuerdo, ¿tiene sentido mantener una ley que solo se aplicará a pocas compañías? Yo creo que no, ya que no podríamos realmente hablar de modelos híbridos cuando únicamente se hace un día a la semana.
En una cultura de liderazgo presentista, donde muchas pymes no tienen sistemas adecuados de dirección por objetivos, todavía se complica más que cale el teletrabajo si no se hace atractivo para las empresas y lo acabamos convirtiendo en una carga.
Apostar por el teletrabajo es hacerlo por el país porque está en juego el modelo de relaciones laborales del futuro. El precio de no implantarlo adecuadamente puede acabar siendo muy caro para las empresas y para la competitividad española. Por eso es primordial impulsar mejoras en el marco normativo que sean beneficiosas para las organizaciones, para las personas trabajadoras y para la sociedad.
Debemos reflexionar si nos encontramos ante un exceso regulatorio y de formalidades, la definición legal de un modelo erróneo y una imposición de medios y costes excesiva, que puede hacer que este modelo acabe siendo inservible.
Existe también falta de autonomía y flexibilidad para el trabajador. Según la norma, el trabajo a distancia se deberá desarrollar en el lugar acordado, y dentro del horario pactado entre la empresa y el empleado. Esto va en contra de la realidad del teletrabajo, que debe ser móvil y se refiere a la posibilidad de ir cambiando el puesto de trabajo de casa a cualquier otro sitio o país.
Es necesaria una organización laboral flexible en la que el empleado y la empresa mantengan un diálogo abierto sobre la mejor forma en la que ambas partes pueden sacar beneficio de la relación laboral.
Demasiados aspectos como horarios, lugar de trabajo, pago de medios, equipos, o mecanismos de seguimiento y control quedan en manos de la negociación colectiva, lo que generará importantes diferencias en las condiciones de los teletrabajadores de unas empresas a otras.
Estamos perdiendo una valiosa oportunidad si no somos capaces de aplicar más flexibilidad a una legislación que debe acompañar y adaptarse a la realidad empresarial. No debemos olvidar que el exceso de regulaciones lastra la productividad, genera hiperinflación, y perjudica la rentabilidad y viabilidad económica de pymes y autónomos.
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