Cabe señalar que estas obligaciones de información están en consonancia con las preocupaciones actuales de los directores de Recursos Humanos (RRHH), el 91% de los cuales afirman considerarlas un factor de atracción de candidatos. Así pues, además de la obligación impuesta a las empresas de divulgar los datos relativos a la RSE, el CSRD representa una oportunidad para que las empresas exploren el vínculo entre estas políticas y sus resultados, en particular sus resultados financieros.
En un artículo académico publicado en 2019 en el Journal of Business Ethics, exploramos esta relación analizando el vínculo entre las políticas de recursos humanos (RRHH) orientadas a la RSC y el rendimiento financiero de las empresas.
UNA RELACIÓN AMBIGUA
Existen numerosos trabajos que intentan establecer una relación entre las principales prácticas de RRHH, como la contratación, la formación, la motivación o los sistemas de incentivos financieros, y la creación de valor para una empresa. Algunas investigaciones han intentado establecer un vínculo más estrecho con los resultados económicos. A este respecto, muchos estudios han establecido una relación positiva. En otras palabras, la inversión en política de RRHH en general, y en formación, participación en los beneficios y seguridad en el empleo en particular, se traduce en mejores resultados económicos. Sin embargo, otros estudios cuestionan estos resultados, en particular en lo que se refiere a los sistemas de participación en los beneficios y de incentivos financieros, o a los programas de formación.
La situación es muy parecida si examinamos más de cerca la dimensión RSE de las políticas de RRHH. En la última década, varios estudios han explorado la relación entre las políticas de RH-RSE y los resultados financieros de una empresa.
La primera observación es que gran parte de estas investigaciones han abordado el rendimiento de forma indirecta: el impacto de estas políticas en la capacidad de contratar y retener a los empleados, el compromiso dentro de la organización, el rendimiento en el desempeño de las tareas o incluso el aumento de la productividad tras las votaciones que promueven la RSE en las juntas generales. Sin embargo, los escasos estudios que han analizado el impacto sobre los resultados financieros llegan a conclusiones divergentes, mostrando una relación negativa o positiva.
UNA RELACIÓN NO LINEAL
El objetivo de nuestra investigación era superar esta aparente paradoja. Sugerimos que los resultados contradictorios de estos diferentes estudios pueden explicarse no por la naturaleza de la relación, que sería positiva o negativa, sino por la forma que puede adoptar.
En efecto, a falta de una relación lineal entre las políticas de RSE-RH y los resultados económicos, los resultados aparentemente divergentes que se encuentran en la literatura pueden ser perfectamente coherentes entre sí. Desde este punto de vista, se ha demostrado que los resultados económicos de una empresa son buenos cuando el nivel de compromiso RSE es muy alto o, a la inversa, muy bajo. Así pues, la relación entre el nivel de compromiso de una empresa con la RSE y sus resultados económicos tendría forma de U.
Para probar esta hipótesis de una relación no lineal, utilizamos datos de Vigeo sobre 591 empresas cotizadas de 17 países europeos, que abarcan 36 sectores diferentes, durante el periodo 2008-2011. Nuestros resultados sugieren que la relación entre las políticas de RSC-RH y el rendimiento financiero no es lineal.
Por otra parte, y en contraste con estudios anteriores, la forma de la relación no es una curva en forma de U, sino una curva en forma de U invertida. Esto significa que la ausencia o debilidad de una política de RSC-RH se traduce en malos resultados financieros y que, por el contrario, una política de RSC-RH ambiciosa no es económicamente rentable.
UNA REPUTACION POSITIVA
¿Cómo se explica este resultado? Sugerimos que hay una serie de factores que contribuyen a ello. En primer lugar, en línea con los estudios que hemos mencionado antes, la ausencia de políticas ambiciosas de RRHH significa que es difícil atraer y retener a los "mejores". La empresa paga entonces el coste de su falta de inversión y ambición.
Por otra parte, ¿cómo explicar que unos niveles de inversión elevados se traduzcan en unos resultados financieros inferiores? Se puede argumentar que estas políticas son costosas e imponen costes de coordinación y aplicación.
Además, es probable que, a partir de cierto nivel de inversión, la empresa adquiera una reputación "positiva" en el mercado. En este caso, si bien tiene sentido mantener los esfuerzos de las políticas RH-CSR ya implantadas, puede no ser conveniente aumentarlos, puesto que ello ya no cambiará la percepción que las partes interesadas puedan tener de la empresa.
Nuestra investigación aún no nos permite definir, desde el punto de vista operativo, el nivel óptimo al que deberían elevarse las políticas de RSC-RH. Nos parece que se trata ante todo de una cuestión de opciones que debe tomar la dirección de la empresa en materia de política social: para decirlo claramente, ¿es preferible arriesgarse a la ineficacia o podemos arriesgarnos a reducir los resultados financieros en beneficio de los empleados, que constituyen cada vez más una ventaja competitiva decisiva?
Si (
No(
