El caso se encuentra en estos momentos en fase judicial y la defensa de la trabajadora alega que la mujer nunca faltó a sus obligaciones laborales.
La invasión de lo digital en todas las esferas de nuestra vida está propiciando, cuentan desde Le Morne Brabant Abogados, que cada día lleguen a los despachos más s similares, relacionados con el uso de las redes sociales en tiempo y lugar de trabajo, sobre todo en sectores productivos en los que la imagen corporativa es clave. Sin embargo, cuenta Francisco Palomares, muchos de estos despidos están siendo declarados improcedentes por diversas causas.
Cita el letrado, en primer lugar, la falta de proporcionalidad en la sanción. La legislación laboral española establece que el despido disciplinario debe basarse en faltas graves tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable. En el caso de Maika y en otros similares, si bien la empresa puede considerar que la conducta afecta su imagen, “habría que evaluar si la sanción del despido es proporcional a la falta. ¿Ha sido tan grave como para merecer el despido?”.
En segundo lugar, y muy relevante, desde este despacho recuerdan que las normas de las empresas sobre el uso de tecnologías deben ser claras y comunicarse. Si el reglamento interno prohíbe subir contenido a redes, o, simplemente, tener el teléfono personal operativo durante las horas de trabajo, no ha lugar a discusión. Así, muchas normativas internas, contratos y convenios colectivos incluyen cláusulas sobre el uso de internet y redes sociales en tiempo de trabajo. Estas cláusulas suelen regular:
Restricciones sobre el acceso a redes sociales durante la jornada laboral.
Limitaciones en el uso de dispositivos personales o de empresa.
Regulaciones sobre la imagen de la empresa en redes sociales.
Algunas compañías también establecen códigos de conducta que incluyen normas sobre redes sociales y la reputación
Este último punto, que tiene que ver con la imagen del negocio, y que en el caso de Maika, es uno de los argumentos que se esgrimen en su despido, podría ser, según Francisco Palomares, un punto de apoyo de la defensa para lograr que este sea declarado improcedente. Para que un despido por daño a la imagen de la empresa, explica, sea procedente, se suele exigir que la conducta haya causado un perjuicio real y grave. Si no se acredita cómo ese vídeo ha dañado su reputación de manera significativa, el despido podría ser calificado como improcedente.
Lo mismo podría suceder, si, aunque estuviera en el lugar de trabajo, el empleado grabara y subiera los videos fuera del horario en el que desarrolla su actividad. Sin embargo, es posible que en algunas ocasiones se prohíba directamente el manejo del móvil personal desde la entrada a la empresa.
Esto sucede, y, al igual que en relación a la actividad en redes, debe quedar recogido en el reglamento oportuno de forma clara y rotunda y justificado por razones organizativas, de productividad o de seguridad. También aplicado de manera proporcional y no discriminatoria.
Una última cuestión que despejan desde Le Morne Brabant: ¿Puede la empresa "espiar" el tiempo que el empleado pasa online? Sí, responde Francisco Palores, pero con limitaciones. El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han establecido que las empresas pueden monitorizar el uso de internet y dispositivos corporativos siempre que se cumplan los principios de proporcionalidad, necesidad e información previa. Es decir:
El trabajador debe ser informado previamente sobre los controles que se realizarán.
Las medidas deben ser proporcionales, es decir, no pueden vulnerar su privacidad sin justificación.
No se puede acceder a comunicaciones privadas sin consentimiento del trabajador, salvo que exista una justificación muy clara y esté amparada por la ley.
La relación entre uso de las tecnologías en la empresa y el rendimiento laboral está generando debate. Frente a los detractores que alegan distracción, falta de productividad y riesgos de seguridad, no son pocos quienes recuerdan que el teléfono, tanto el personal como el de empresa, ayudan a resolver de forma rápida, directa y eficaz cuestiones fuera del horario laboral. Otro asunto también polémico, ya que podría afectar a la intimidad y la conciliación de los trabajadores.
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